เป็นที่เชื่อกันว่าเป็นการยากสำหรับผู้หญิงที่จะทะลวงไปสู่จุดสูงสุดเพื่อที่จะเป็นผู้จัดการระดับสูง แต่ความจริงก็คือปัญหาเริ่มเร็วขึ้นมาก คุณต้องจัดการกับการเลือกปฏิบัติที่ระดับล่างของบันไดอาชีพ
ปัญหาการเติบโตของอาชีพและการเติมเต็มทางอาชีพในจินตนาการของผู้หญิงเป็นอย่างไร? เป็นเรื่องปกติที่จะพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาของ "เพดานแก้ว" ซึ่งเป็นคำอุปมาสำหรับอุปสรรคที่มองไม่เห็นในการส่งเสริมผู้หญิงให้อยู่ในตำแหน่งสูง การขาดผู้หญิงในการเป็นผู้นำ การจ่ายเงินที่ไม่เท่ากันระหว่างเพศ ความสมดุลของอาชีพและครอบครัว
อย่างไรก็ตาม การศึกษาในช่วง 22 ปีที่ผ่านมาโดย McKinsey และ LeanIn เกี่ยวกับผู้คน 590 ล้านคนและบริษัท XNUMX แห่ง ได้เปิดเผยถึงรากเหง้าใหม่ของปัญหาความไม่สมดุลทางเพศ สิ่งสำคัญที่สุดคือก่อนที่พวกเขาจะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำระดับสูง ผู้หญิงต้องเผชิญกับปัญหาตั้งแต่เริ่มต้นขั้นบันไดในอาชีพการงาน ทุกอย่างเริ่มต้นเร็วกว่าที่คุณคิดมาก กล่าวคือจากผู้นำระดับแรก ซึ่งเส้นทางมักจะ "ถูกสั่ง" สำหรับผู้หญิง
ในทางปฏิบัติดูเหมือนว่า - ผู้หญิงได้รับงานในคอลเซ็นเตอร์แทนที่จะทำงานกับลูกค้ารายสำคัญ, ตำแหน่งนักบัญชีแทนงานผู้จัดการทางการเงิน, ชะตากรรมของนักออกแบบธรรมดาแทนที่จะเป็นผู้กำกับศิลป์ . ในเวลาเดียวกัน พนักงานระดับเริ่มต้นทุกคนเท่าเทียมกัน: พวกเขาไม่มีรายชื่อความสำเร็จที่ยาวนาน พวกเขามีประสบการณ์การทำงานเหมือนกัน และทุกคนดีพอที่จะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งเท่าเทียมกัน
อย่างไรก็ตาม สำหรับผู้ชายทุกๆ 100 คนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งครั้งแรก มีผู้หญิงเพียง 72 คน และความไม่สมดุลนี้เพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเท่านั้น ผู้ชายมีความสามารถ ขยัน และทะเยอทะยานมากกว่าผู้หญิง หรือมีอะไรที่ไม่ยุติธรรมเกิดขึ้นหรือเปล่า?
ผู้หญิงต้องโทษ?
คุณมักจะได้ยินว่าประเด็นคือการขาดความทะเยอทะยานในผู้หญิง อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง 71% ของผู้หญิงต้องการความก้าวหน้าในอาชีพ 29% พูดอย่างนั้น และ 21% ขอขึ้นเงินเดือน คุณจะประหลาดใจ แต่ตัวเลขเหล่านี้เกือบจะตรงกับเปอร์เซ็นต์ของผู้ชาย อย่างไรก็ตาม เช่นเคย 45% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และ 21% ของผู้ชายที่สำรวจเชื่อว่าปัญหาคือการขาดคุณสมบัติที่เพียงพอในหมู่ผู้หญิง
ทัศนคติเหล่านี้นำไปสู่ความจริงที่ว่า "เป็นที่นิยม" ทำงานร่วมกับทีมขนาดใหญ่และงบประมาณมีแนวโน้มที่จะมอบให้กับผู้ชายมากกว่าผู้หญิงโดยไม่คำนึงถึงความสามารถของเธอ แต่ในทางกลับกัน งานนี้มีแนวโน้มที่จะถูกสังเกตเห็นโดยผู้จัดการระดับสูง และกลายเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการทำงานที่สำคัญมากขึ้น
อย่างที่คุณเห็น ไม่มีเหตุผลที่ดีว่าทำไมผู้หญิงและผู้ชายถึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งในอัตราส่วนเกือบ 1:2 แต่มีคำอธิบายอยู่ข้อหนึ่ง นั่นคือ อคติและผลที่ตามมาคือ "บันไดที่พัง" นับตั้งแต่ขั้นเริ่มต้นของบันไดอาชีพที่พังทลาย ผู้หญิงก็ไม่สามารถปีนให้เร็วพอที่จะตามทันได้
3 เหตุผลที่ผู้หญิงเน้นเอง
ให้พื้นแก่ผู้หญิงที่เห็นเหตุผลอื่นสำหรับสถานการณ์ «เสีย» กล่าวคือ:
- ผู้หญิงถูกตัดสินในที่ทำงานด้วยมาตรฐานที่แตกต่างกัน «มาตรฐานอื่น ๆ »เหล่านี้คืออะไร? การศึกษาทางสังคมวิทยาได้เผยให้เห็นถึงแนวโน้มโดยทั่วไปของเราที่จะประเมินค่ากิจกรรมของผู้ชายสูงเกินไป และประเมินความสำเร็จของผู้หญิงต่ำไป ด้วยเหตุนี้ ผู้หญิงจึงต้องแสดงผลงานที่บรรลุผลสำเร็จเพื่อจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ในขณะที่ผู้ชายสามารถประเมินศักยภาพได้ ซึ่งอันที่จริงแล้ว สำหรับความสำเร็จในอนาคต นี่คือสิ่งที่มักก่อให้เกิดอคติโดยไม่รู้ตัวเกี่ยวกับความสามารถของผู้หญิงในที่ทำงาน ทั้งในหมู่ผู้หญิงเองและในหมู่ผู้ที่ตัดสินใจ
- ผู้หญิงไม่มี "ผู้สนับสนุน" ในบริษัทที่จะสนับสนุนพวกเขาด้วยคำแนะนำของพวกเขา ใครคือสปอนเซอร์และทำไมพวกเขาถึงมีความสำคัญ? ความแตกต่างระหว่างสปอนเซอร์และพี่เลี้ยงคือ สปอนเซอร์คือผู้บริหารระดับสูงในบริษัทเดียวกันซึ่งแนะนำบุคคลให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างจริงจังเพื่อส่งเสริมอาชีพของตน ผู้ให้การสนับสนุนเป็นตัวแทนของผู้อุปถัมภ์เมื่อโครงการใหญ่หรือโอกาสทางอาชีพเกิดขึ้น ซึ่งแตกต่างจากที่ปรึกษาซึ่งส่วนใหญ่ให้ความช่วยเหลืออย่างไม่เป็นทางการ
- ผู้หญิงมีโอกาสน้อยที่จะรับตำแหน่งผู้บริหาร ผู้หญิงมีเครดิตน้อยกว่าในองค์กรในการเป็นผู้นำคน สถานการณ์อาจแตกต่างกันในด้านค้าปลีก การธนาคาร เทคโนโลยี การจัดจำหน่าย ระบบสุขภาพ การผลิต วิศวกรรม แต่แนวโน้มยังคงดำเนินต่อไป: เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงในระดับผู้จัดการต่ำกว่าผู้ชายอย่างแน่นอน
แต่ไม่ใช่ทุกอย่างที่ไม่ดีอย่างไม่น่าสงสัย บางบริษัทจัดให้มีการฝึกอบรมระดับผู้บริหารสำหรับผู้นำรุ่นเยาว์ที่มีอนาคตสดใส อาจเป็นแผนส่วนบุคคล โปรแกรมการฝึกสอนเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการ และในขณะเดียวกันก็สำรวจเส้นทางอาชีพต่างๆ
อย่างไรก็ตาม ยังต้องดำเนินการอีกมากเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ นี่อาจเป็นการแนะนำนโยบายที่เกี่ยวข้องและข้อกำหนดของอัตราส่วนที่เท่าเทียมกันของผู้หญิงและผู้ชายเพื่อการเลื่อนตำแหน่งงานและการดำเนินการฝึกอบรมความเป็นธรรมที่เหมาะสมสำหรับผู้ที่เลือกผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการและเกณฑ์ที่โปร่งใสสำหรับการเลื่อนตำแหน่งและ แน่นอนการดำเนินการของโปรแกรมการเป็นผู้นำพิเศษสำหรับผู้หญิง และชายให้โอกาสเท่าเทียมกันได้รับการพิจารณาให้ดำรงตำแหน่งผู้นำ
หากบริษัทต่างๆ ยังคงบรรลุการเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในจำนวนผู้หญิงที่พวกเขาส่งเสริมและว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งผู้นำในแต่ละปี McKinsey ประมาณการว่าจะต้องใช้เวลาอีกสามสิบปีก่อนที่ช่องว่างระหว่างผู้จัดการระดับแรกชายและหญิงจะแคบลง
สรุปคือ ผู้หญิงในบันไดหักยังต้องสร้างอาชีพและสนับสนุนผู้หญิงคนอื่น แล้วถ้าแทนที่จะหวังการเปลี่ยนแปลงในบริษัท เราส่งเสริมความก้าวหน้าของผู้หญิงในที่ทำงานด้วยตัวเราเองล่ะ แค่คิดว่าเราจะทำอย่างไรถ้าเราไม่รอ แต่ทำงานโดยใช้กลยุทธ์ใหม่?
3 วิธีในการทำลาย "เพดานกระจก"
- พิจารณาสถานการณ์และการสร้างเงื่อนไขอย่างตรงไปตรงมา พยายามสิ่งอื่นที่เท่าเทียมกันในการเลือกผู้หญิงและมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกอย่างแข็งขัน การศึกษาแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มผู้หญิงในกลุ่มจะเพิ่มโอกาสที่ผู้สมัครหญิงจะได้รับเลือก ช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่องค์กรส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความหลากหลายและให้รางวัลสำหรับผลงานมากกว่าการแข่งขันเพื่อพิสูจน์คุณค่าของตัวเอง หากคุณเป็นผู้นำ พยายามเพิ่มจำนวนผู้หญิงสำหรับการเลื่อนตำแหน่งในอนาคตโดยไม่มีแบบแผน
- แบบอย่างสำหรับผู้หญิง ต่อหน้าต่อตาหญิงสาว ไม่มีแบบอย่างที่ดีเพียงพอที่ผู้หญิงที่ประสบความสำเร็จจะเท่าเทียมกัน หากคุณเป็นผู้หญิง จงเป็นแบบอย่างให้กับคนหนุ่มสาว แบ่งปันเรื่องราวความสำเร็จและความล้มเหลว นำมุมมองของคุณ มาเป็นที่ปรึกษาความเป็นผู้นำ และพัฒนาอาชีพของลูกศิษย์ของคุณ
- แข่งขันกับตัวเอง หลักการนี้เป็นสากล แต่เกี่ยวข้องกับผู้หญิงโดยเฉพาะ อย่าคิดว่าคุณกำลังแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานที่เป็นผู้ชาย แค่แข่งขันกับตัวเองในอดีต เฉลิมฉลองความก้าวหน้าและความสำเร็จของคุณ การทำเช่นนี้ทำให้มองเห็นได้ชัดเจนขึ้นโดยพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับข้อดีและความสามารถของคุณ ปล่อยให้สิ่งนี้เป็นความท้าทายที่จะได้รับรางวัล
หากคุณปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้ ทุกคนจะได้รับประโยชน์: โดยส่วนตัวแล้ว คุณจะรู้สึกถึงความไม่ลำเอียง การปฏิบัติตามอย่างมืออาชีพ ความซื่อสัตย์ ธุรกิจจะได้รับประโยชน์เมื่อพนักงานเห็นการปฏิบัติที่เป็นธรรมและความภักดีของพวกเขาจะเพิ่มขึ้น และความพึงพอใจของพนักงานจะนำไปสู่ขวัญกำลังใจและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีขึ้น
เมื่อรู้ว่าปัญหาคืออะไรก็เป็นไปไม่ได้ที่จะลืม เราคิดว่าเราแต่ละคนสามารถถูกชี้นำโดยความจำเป็นของความเท่าเทียมกันของโอกาสและแก้ไขบันไดที่ "พัง"